Cultura & Clima Organizacional

 

 

Cultura
Assim dizem os dicionários:

“Costumes  e valores de uma sociedade”.

 

“Saber”.

 

“São práticas e ações sociais que seguem um padrão determinado no espaço. Refere-se a crenças, comportamentos, valores, instituições, regras morais que permeiam e identificam uma sociedade. Explica e dá sentido à cosmologia social; É a identidade própria de um grupo humano em um território e num determinado período”.

 

Cultura Organizacional

 

“... cultura organizacional é o conjunto de valores ,crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa”.

 

– Nassar (2000)

 

 

Universo Imaginário Coletivo

Srour, Robert Henry – 1998, define cultura nas organizações como representação do universo imaginário coletivo – simbólico:

 

• Dimensão Política – onde se estabelece as relações de poder;
• Dimensão Econômica – onde se estabelece as relações do haver;
• Dimensão Simbólica – onde se estabelece as relações do saber. (Doutrinas, expressões estéticas, saber científico, como fazer)

Ingredientes da Cultura

• Valores – coração da cultura organizacional.
• Crenças e pressupostos – expressa a verdade natural e que não é questionada – “é na escola que se aprende”.
• Ritos, rituais e cerimônias – atividades planejadas que manifestam o lado concreto da cultura.
• Sagas & heróis – narrativas que louvam o caminho percorrido pela organização com ênfase nos obstáculos e como foram vencidos – suscitar o orgulho.
• Histórias – narrativas baseadas em eventos reais que informam sobre a organização, reforçam o comportamento vigente – exercem papel relevante na divulgação dos valores e de exemplos a serem seguidos.
• Tabus – define o que é proibido. Valor e tabu têm o mesmo objetivo de orientar os comportamentos, porém em sentidos inversos.
• Normas – procedimentos ou comportamentos considerados padrões e que devem ser seguido por todos – caráter de impessoalidade.

Vale dizer que ...

“A cultura organizacional não  é algo  pronto e acabado, mas está em constante transformação, de acordo com sua história, os seus atores e com a conjuntura.”

– Vergasta –

 

Os Grupos e a Cultura Organizacional

Schein, Edgar H. (1985) defende que o processo de formação cultural é idêntico ao processo de formação de grupos, na sua essência de identidade grupal, através de padrões compartilhados de pensamentos, crenças, sentimentos e valores. Assim, para o autor, sem grupo não há cultura e sem cultura não há grupo, e por isso a evolução cultural, como a formação de grupos, é resultado das atividades de liderança. Sendo assim ... Sheim irá procurar entender como os valores e crenças individuais dos líderes e fundadores passaram a ser um conjunto de definições compartilhado e validado pelos novos membros da organização.

Clima Organizacional

De acordo com Chiavenato,

“ O clima organizacional reflete o modo como as pessoas interagem uma com as outras, com clientes e fornecedores externos e internos, bem como o grau de satisfação com o contexto que as cerca. O clima organizacional pode ser agradável, receptivo, caloroso e envolvente,  em um extremo, ou desagradável, agressivo, frio e alienante em outro extremo.”

 

Segundo Edela (1978) o clima organizacional é um fenômeno proveniente da ação conjunta dos elementos da cultura, tais como: comandos, regras, caráter e tecnologia.

• É o reflexo da Cultura Organizacional!
• Reflexo dos efeitos da Cultura na organização como um todo.
• O Clima Organizacional decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais.
• Aparece na forma dos sentimentos que permeiam o espaço de trabalho em determinado período, influenciando direta e indiretamente nos comportamentos, na motivação, na produtividade e também na satisfação das pessoas envolvidas com a organização.
• Para Puente-Palácios (2002), Clima Organizacional refere-se ao fenômeno perceptual/cognitivo, intensamente modulado pelas relações interpessoais/sociais na organização, sendo capaz de orientar e regular os comportamentos dos empregados.

 

Clima Organizacional é a percepção que todos os colaboradores têm de práticas, políticas e valores organizacionais e o nível de motivação e credibilidade existentes.

 

O CLIMA é “construído” ao longo de um período significativo de tempo e, portanto, alterações são também de longa maturação e requerem esforço.

 

Por que cuidar do Clima?

• Porque afeta positiva ou negativamente a forma do colaborador se comportar na empresa, gerando maior ou menor produtividade.
• Porque é decisivo na capacidade da empresa em atrair e reter talentos.
• Porque sinaliza as origens dos problemas que aparecem no ambiente, proporcionando as correções de rumo.
• Porque tanto as organizações como as pessoas variam intensamente.

Como medir o Clima?

• Mede-se o “Clima”, através de uma Pesquisa de Clima Organizacional, onde, segundo Chiavenato, busca-se “ coligir informações sobre o campo psicológico que envolve o ambiente de trabalho das pessoas e sua sensação pessoal neste contexto.”

Instrumentos

• Questionários.
• Entrevistas.
• Encontro sociodramático.

 

 

Clima Organizacional

exemplo de Questionário

QUANTO A ÁREA DE PRODUÇÃO

 

1. Os Gerentes e Supervisores mostram compreensão com as pessoas.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

2. Os Gerentes e Supervisores ouvem os problemas dos funcionários.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

3. Quando os problemas surgem, os Gerentes e Supervisores  buscam resolvê-los.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

4. Os Gerentes e Supervisores aceitam críiticas com relação ao seu próprio trabalho.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

5. A cooperação dentro das turmas de produção é estimulada pelos Gerentes e Supervisores

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

6. Percebo os Gerentes e Supervisores passando entusiasmo e motivação para a equipe.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

7. As ordens mais importantes do trabalho lhe são passadas (prioridades)

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

8. A sua equipe é incentivada a discutir abertamente os problemas que ocorrem no trabalho.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

9. As ordens de trabalho são dadas pelos Gerentes e Supervisores de forma clara, existindo uma conversa com a equipe.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

10. Na sua equipe de produção as pesssoas se ajudam umas as outras para alcançar as metas.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

QUANTO A EMPRESA

11. Eu avalio positivamente o trabalho dos Gerentes e Supervisores.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

12. De uma forma geral sua equipe de produção se sente motivada para cumprir as tarefas.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

13. Sua equipe de produção sabe e entende o que a Aliança espera dela quanto a produtividade e qualidade

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

14. A Aliança me oferece treinamento para melhorar meu desempenho técnico e como líder de pessoas

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

15. A empresa possibilita o crescimento profissional de seus funcionários.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

16. A empresa reconhece os resultados alcançados por suas equipes.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

17. A empresa fornece materiais e equipamentos para que os funcionários possam fazer as tarefas

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

18. Existe um clima de respeito no ambiente de trabalho.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

19. Existe um clima de confiança no ambiente de trabalho.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

20. A empresa fornece aos funcionários novos, orientações sobre como realizar o trabalho.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

21. O número de funcionários por obra está bem distribuído.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

QUANTO A SUA SATISFAÇÃO

22. Gosto do meu trabalho.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

23. Me orgulho em trabalhar na execução de estruturas de concreto.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

24. As orientações, treinamentos e os EPIs fornecidos fazem com que eu e minha equipe nos sintamos seguros no canteiro.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

25. Estou satisfeito com a comida servida na Cantina.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

26. Estou satisfeito com as instalações na obra (banheiro, chuveiro, vestiário, armários etc.).

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

27. Para o trabalho que realizo no momento, meu salário  está de acordo.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

28. A empresa procura me ajudar quando eu preciso dela para atender  necessidades pessoais.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

29. Sinto-me orgulhoso em trabalhar nesta empresa.

(   ) Discordo totalmente

(   ) Discordo em parte

(   ) Não concordo nem discordo

(   ) Concordo em parte

(   ) Concordo plenamente

 

 

Clima Organizacional

exemplo de entrevista

 

1. Você aprende coisas no seu trabalho?
2. Seus chefes ajudam você na compreensão e na melhora de nas suas tarefas?
3. Seus superiores são líderes, gestores ou chefes? Por que?
4. Você confia nos seus colegas de trabalho? Como é a relação com eles,
5. Em geral, seus colegas de trabalho são boas pessoas para dividir conhecimento?
6. Na sua área de trabalho o espirito de time está presente?
7. No momento, você se sente realizado no seu trabalho?  Você está feliz no seu trabalho?
8. Todos os funcionários são chamados para serem ouvidos na tomada de decisões?
9. Você tem um planejamento/plano de carreira?
10. Você conhece a missão da empresa e acha que trabalha de acordo com eles?
11. Você gostaria de ter maiores responsabilidades?
12. Você se sente incentivado a contribuir para a melhoria dos processos de trabalho da empresa?
13. A empresa oferece treinamento e desenvolvimento para todos os colaboradores?
14. Você acredita que a empresa gera oportunidades de crescimento para você?
15. Você tem orgulho de trabalhar nessa empresa?
16. Faça um resumo das suas percepções positivas e negativas sobre a empresa.

 

 

Clima Organizacional

exemplo de Encontro Sociodramático

 

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Sentimentos Revelados

 

OBJETO INTERMEDIÁRIO

 

• Utilizar a técnica do Objeto Intermediário no levantamento de um Clima Organizacional, por um profissional capacitado, é de grande valia. Essa técnica explicita de forma objetiva, sentimentos e percepções dos colaboradores com relação a empresa.
• A técnica permite mapear os sentimentos e percepções do grupo com relação ao trabalho e a empresa, trazendo a tona fatos concretos do cotidiano e o que estes estão provocando no ambiente organizacional.
• Essa técnica encontra-se inserida na teoria do Psicodrama/Sociodrama, que visa investigar as relações humanas e as relações com o mundo circundante, visando explicar o que está acontecendo no ambiente, abrindo espaço para a reflexão e mudança.  Teoria que muito se encaixa com os objetivos de um Levantamento de Clima Organizacional.
• Com base nos resultados apresentados, é sempre bom  um PLANO DE SUGESTÕES.

 

A justiça

Justo

Justo é aquilo que é equitativo ou consensual, adequado e legítimo (aplicar o direito nas suas próprias fontes - as pessoas - em igualitariedade)”.

WIKIPÉDIA

 

Justiça

• A noção de justiça para o ser humano é intrínseca. Faz parte de sua biologia e é considerada socialmente um fator de integração social.
• A falta de justiça dentro das organizações, é uma das fortes razões do não comprometimento do colaborador com a empresa e da alta rotatividade.

 

Um Olhar Neurocientífico Frente a Cultura e o Clima Organizacional

 

​

O Cérebro e a Justiça

• Pesquisas revelam que o cérebro intrinsecamente atribui importância à noção de justiça. Através de imagens de ressonância magnética, foi descoberto pelos cientistas que, “quando as pessoas julgam uma situação justa, os centros de compensação do cérebro se ativam do mesmo modo de quando vêem uma pessoa querida ou experimentam uma boa comida.”
• O mesmo acontece em uma situação contrária, ou seja, quando as injustiças ocorrem.
• “ ... situações de injustiça geram significativos estímulos das amígdalas, o circuito cerebral do medo, e ativam uma região do cérebro quando temos uma experiência desagradável”.
• Um recente pesquisa menciona que a justiça foi mais importante para o cérebro que o dinheiro.
• Desta forma, a cultura organizacional deve ter a preocupação em cultivar a justiça e criar recompensas que inspirem confiança nas pessoas. Assim, veremos emergir o aumento da performance e a retenção dos talentos, construindo uma cultura organizacional saudável.

 

E cabe Líderes construir uma Gestão de Pessoas que promova justiça Mas ... Liderança é papo para um outro momento!